Apprentissage

Les conditions de l’émergence et de la résilience

A. Histoire et intentions

1. Pourriez-vous dire quelques mots de l’histoire de votre entreprise ?

2. Comment définiriez-vous sa raison d’être ? Q’a-t-elle à offrir au monde ?

3. Quelle est, ou a été, l’intention qui l’a portée à fonctionner cmme elle le fait ?

4. Quels sont ses postulats et ses valeurs de base ?

5. Où prensez-vous en être aujourd’hui dans la définition d’un mode de fonctionnement en phase avec vos buts, vos intentions et vos valeurs ?

Questionnaire Structure, Processus et Modes de fonctionnement

Pour chacun des quelque 40 modes de fonctionnement et processus ci-dessous, qu’est ce qui différencie votre structure de celles de vos confrères du même secteur, que ce soit en termes d’actions ou d’intention ?

Commentaire JP: Même déclinée en 40 questions, cela demande aux interlocuteurs de connaître ce qui les différencie d’autres, donc pas seulement de ce connaître soi, mais aussi les autres. Aller voir ce qui se passe ailleurs est certainement instructif et même moteur de changement. Dans la forme et le mode opérateur je ne suis pas certain que le questionnaire soit “pratique”. Peut-être créer/rechercher une forme de “Organization model canvas” pour relever points forts/faibles et points différenciants par rapport aux autres ?

L’année 2021 commence bien !

Par ce billet, j’ouvre une nouvelle série de posts consacrée à un parcours personnel sur le thème de Reinventing Organizations, à l’intérieur d’un collectif dédié à l’apprentissage et la mise en pratique des idées exprimées dans le livre de Frédéric Laloux ainsi que dans les autres ressources vidéo disponibles.

Il ne s’agit pas ici de partager les coulisses de ce collectif singulier, mais de retranscrire quelques notes utiles pour se remémorer quelques idées fortes, et aussi pour avancer sur la façon de les mettre en pratique à titre personnel.

Des valeurs rassemblées des différentes méthodes / cadres agiles, Scrum, d’eXtreme Programming que les agilistes essaient de marier et d’appliquer au mieux selon le contexte.

Dans son “Traité de l’efficacité”, François Jullien met en évidence 2 paradigmes qui tendent à l’efficacité par des voies bien différentes:

• le paradigme dominant les cultures occidentales depuis la philosophie grecque antique orienté dans l’ordre de l’objectif, de l’action, puis de l’occasion. Dans ce paradigme ce qui contrarie la réalisation de l’objectif, de l’avancée vers un idéal à atteindre est une incertitude que l’on redoute et que l’on tend à contrôler.

La métaphore constitue un moyen poétique d’appréhender quelque chose ou certains aspects d’une situation ou d’un objet de réflexion au sens large, en l’assimilant à autre chose de plus familier.

Poétique parce qu’il donne à imaginer, à penser décalé, en liant des concepts a priori complètement différents pour faire ressentir et s’exprimer des émotions, avec un détachement sans risque, en faisant “comme si…”

Utilisée pour résoudre un problème, une difficulté, elle permet de ramener une situation complexe à une représentation plus simple, plus satisfaisante, qui offre des réponses à certaines questions. En fin de compte, en ouvrant le champ de vision, elle ouvre aussi le champ des possibilités d’action.

Un calendrier de l’avent collectif

Cette fin d’année la communauté agile a été créative et généreuse avec des formations de Noël et aussi un magnifique calendrier de l’avent. Je ne sais pas combien de temps ce calendrier restera en ligne, aussi je vous invite à regarder ici : https://agile.christmas/

Comme les cases bougent tous les jours, à chaque visite, et que j’ai déjà voulu retrouver plusieurs fois certains sujets, je me suis fait un petit index avec mon difficile top 5 :

Comment se sent-on coupable?

La question de la culpabilité m’intéresse à plusieurs titres:

1. Ce sentiment qualifié communément de négatif parce qu’associé à une certain mal-être, est aussi connoté indésirable socialement, associé à un jugement extérieur. Il le devient d’autant plus que le mot “bienveillance” est invoqué à tout bout de champ dans les entreprises, comme un prérequis à toute forme de communication. “Nous souhaitons poser un cadre bienveillant pour la réunion”, comme si le comportement naturel en dehors ne l’était pas, et instillant une certaine culpabilité sur nos mauvais comportements passés. La nouvelle norme comportementale est donc que nous devons être bienveillants tout le temps, entendu le plus souvent par le fait de ne pas porter de jugement sur les personnes, ni sur nous même. Ce comportement idéal interdit du même coup tout sentiment de culpabilité, et lorsqu’on se surprend à émettre un jugement par réflexe ou habitude, nous n’avons plus qu’à nous sentir couplable. Paradoxe n°1.

Comment ne pas entrer dans une escalade à l’intélorance juste afin de ne pas se sentir coupable d’être soi ?

Dans la suite des réflexions sur les relations de don à l’intérieur de l’équipe, voici quelques idées de mise en oeuvre pratique en tant que Scrum Master

1. Rétrospective basée sur l’observation des dons

Comme nous avons trouvé une certaine cohérence d’appliquer la grille de Bales au manifeste agile, il y a matière à en faire un atelier, un outil collaboratif pour l’équipe.

Un principe serait d’inviter à repérer le niveau d’alignement entre les valeurs agiles (et agile radicales) et les comportements observables afin de relever les points forts, les dissonances, et s’interroger sur leurs raisons plus profondes qui nous privent peut-être d’un meilleur alignement et/ou d’une performance accrue.

Avec l’équipe radicale, nous avons montré dans notre livret de l’avent sur le don, que les relations de don étaient présentes un peu partout dans une équipe agile, et en particulier dans la communication quotidienne d’informations utiles aux uns aux autres pour avancer.

Pour créer ou renforcer une dynamique de communication vertueuse, il convient de commencer par apprendre à l’observer. C’est bien ce qui a occupé bon nombre de sociologues et préoccupe même encore des anthropologues dans leur étude de la communication.