Coaching

Une de mes résolutions pour 2025 est de reprendre ce blog, de le rafraîchir et l’augmenter de quelques nouveaux articles.

Il s’agit de mettre à l’écrit mes réflexions, inspirées par mes activités professionnelles récentes, mes lectures et par les perspectives à dessiner pour cette nouvelle année.

Ainsi donc, à titre personnel comme dans beaucoup d’entreprises, Janvier est le mois dédié à la définition des ambitions, des objectifs, avec donc des répercussions suffisamment importantes sur la vie des personnes et des entreprises pour les analyser de plus près.

Introduction

Un objectif bien formulé est un moteur puissant pour mobiliser une équipe ou un individu autour d’une vision claire et motivante. Cet article présente les clés pour créer des objectifs qui inspirent l’action tout en étant porteurs de sens et d’ambition.

L’acronyme QAAIC résume les qualités d’un bon objectif comme étant

• Qualitative,
• Ambitious,
• Action-oriented,
• Inspirational,
• Catchy

Ces qualités sont tirées de la formation sur les OKRs des OKRMentors.

Étapes pour formuler un objectif QAAIC

1. Qualitative (Qualitatif)

Quel est le sens profond de cet objectif ?

En séance d’analyse de pratiques entre coachs, le sujet est posé par un participant:

J’ai le sentiment que je parle trop, que je ne laisse pas suffisamment la parole à mon client.

S’en suit un échange passionné et riche des expériences de chacun. Le silence fait parler.

Il aura eu le mérite de mettre en évidence les avantages et les inconvénients d’un manque de silence, pour le coach et pour le client.

François Dupuy, dans son dernier ouvrage de la série Lost in management, nous décrit 2 outils de base pour décrypter ce qui se joue entre les acteurs d’une organisation. Il s’agit du sociogramme et de la grille d’analyse stratégique des acteurs.

Ces deux outils sont utiles et utilisables en particulier en phase d’analyse ou de découverte d’une organisation, pour identifier et mieux comprendre les comportements des différents acteurs. Il n’est pas nécessaire d’avoir une problématique clairement identifiée à résoudre, mais au moins une demande explicite d’un commanditaire d’investir sur la connaissance de l’organisation pour se donner des options plus éclairées des changements à opérer. Le travail de clarification de la demande et du problème peut ainsi s’amorcer avec l’usage de ces outils, qui pourront être complétés et revisités dans la suite de l’accompagnement.

Il n’est pas toujours aisé de parler de ses propres compétences selon la personne à qui l’on s’adresse. Le CV reste encore le support de base des discussions professionnelles pour faire matcher un besoin avec des compétences à travers l’exposé d’une liste d’expériences.

Mais ce modèle reste très linéaire, et ne répond pas aux besoins d’une actualisation et d’une sollicitation plus dynamique.

Pour ce qui concerne mon rôle de “coach agile”, qui fait appel à de nombreuses connaissances et compétences complexes (liées entre elles), une représentation cartographique peut être utile. La particularité du coaching est aussi l’exigence de la confidentialité qui limite la valorisation des expériences.

Cet article a été écrit et publié spontanément, pour partager une idée et réflexion en cours, incomplète et imparfaite, livrée sans souci de délit d’imposture…

Le syndrôme de l’imposteur traduit bien souvent un type de souffrance au travail, exprimée par exemple par le sentiment récurrent et durable de ne pas être à la hauteur des attentes d’un poste ou d’un rôle dans une organisation quelconque. Ce sentiment peut naître d’une peur naturelle à évoluer dans un nouveau contexte incertain, d’une retenue à dévoiler aux autres ses compétences/expériences auto-jugées pas suffisament pertinentes, du relevé des écarts entre ce qui est écrit (un CV, des attendus de fiche de porte) et ce que l’on sait vraiment faire… Cela peut occasionner une dissonance, un mensonge intérieur, ou par omission, en espérant que la situation évolue dans le bon sens, un moindre mal. Mais ensuite, ce mal peut devenir chronique. Ne sachant pas comment s’en défaire, la personne peut entrer dans le cercle vicieux du syndrôme de l’imposteur, empreint de déni et de souffrance refoulée plus ou moins perçue par les autres.