En séance d’analyse de pratiques entre coachs, le sujet est posé par un participant:
J’ai le sentiment que je parle trop, que je ne laisse pas suffisamment la parole à mon client.
S’en suit un échange passionné et riche des expériences de chacun. Le silence fait parler.
Il aura eu le mérite de mettre en évidence les avantages et les inconvénients d’un manque de silence, pour le coach et pour le client.
François Dupuy, dans son dernier ouvrage de la série Lost in management, nous décrit 2 outils de base pour décrypter ce qui se joue entre les acteurs d’une organisation. Il s’agit du sociogramme et de la grille d’analyse stratégique des acteurs.
Ces deux outils sont utiles et utilisables en particulier en phase d’analyse ou de découverte d’une organisation, pour identifier et mieux comprendre les comportements des différents acteurs. Il n’est pas nécessaire d’avoir une problématique clairement identifiée à résoudre, mais au moins une demande explicite d’un commanditaire d’investir sur la connaissance de l’organisation pour se donner des options plus éclairées des changements à opérer.
Il n’est pas toujours aisé de parler de ses propres compétences selon la personne à qui l’on s’adresse. Le CV reste encore le support de base des discussions professionnelles pour faire matcher un besoin avec des compétences à travers l’exposé d’une liste d’expériences.
Mais ce modèle reste très linéaire, et ne répond pas aux besoins d’une actualisation et d’une sollicitation plus dynamique.
Pour ce qui concerne mon rôle de “coach agile”, qui fait appel à de nombreuses connaissances et compétences complexes (liées entre elles), une représentation cartographique peut être utile.
Cet article a été écrit et publié spontanément, pour partager une idée et réflexion en cours, incomplète et imparfaite, livrée sans souci de délit d’imposture…
Le syndrôme de l’imposteur traduit bien souvent un type de souffrance au travail, exprimée par exemple par le sentiment récurrent et durable de ne pas être à la hauteur des attentes d’un poste ou d’un rôle dans une organisation quelconque. Ce sentiment peut naître d’une peur naturelle à évoluer dans un nouveau contexte incertain, d’une retenue à dévoiler aux autres ses compétences/expériences auto-jugées pas suffisament pertinentes, du relevé des écarts entre ce qui est écrit (un CV, des attendus de fiche de porte) et ce que l’on sait vraiment faire… Cela peut occasionner une dissonance, un mensonge intérieur, ou par omission, en espérant que la situation évolue dans le bon sens, un moindre mal.
