Coaching

En venant ici, vous vous attendez à apprendre quelque chose, sur le coaching, sur moi, et peut-être sur vous même. Même si l’interaction est limitée, je vous propose de répondre simplement à 2 questions:

Quelle définition du coaching recherchez-vous ?

Et quand vous l’aurez trouvée qu’adviendra-t-il ?

Ces deux questions sont aussi les questions que je me pose toujours de façon récurrrente, tant les réponses peuvent évoluer d’une situation à l’autre, et engendrer d’autres questions. Un point de départ possible pour répondre à la première, est de considérer le coaching comme une alliance entre deux personnes, le client et le coach, pour conscientiser et améliorer la façon dont le client perçoit sa situation y compris les moyens dont il dispose pour la faire évoluer.

Dans le sillage de la fresque du climat, les fresques se multiplient dans tous les domaines d’activités aux impacts discutables sur l’environnement ou le social.

Une raison profonde de ce succès est sans doute le besoin de connaissances et de compréhension de problématiques complexes auxquelles nous sommes plus ou moins directement confrontés dans nos métiers et activités, afin de s’adapter au mieux à la situation. Au fond, il s’agit de “bien savoir” pour “bien faire” et répondre à ce besoin racine d’être agile.

Il n’est pas toujours aisé de parler de ses propres compétences selon la personne à qui l’on s’adresse. Le CV reste encore le support de base des discussions professionnelles pour faire matcher un besoin avec des compétences à travers l’exposé d’une liste d’expériences.

Mais ce modèle reste très linéaire, et ne répond pas aux besoins d’une actualisation et d’une sollicitation plus dynamique.

Pour ce qui concerne mon rôle de “coach agile”, qui fait appel à de nombreuses connaissances et compétences complexes (liées entre elles), une représentation cartographique peut être utile. La particularité du coaching est aussi l’exigence de la confidentialité qui limite la valorisation des expériences.

Le voyage du héros, est un concept introduit en 1949 par Joseph Campbell dans son célèbre livre “Le Héros aux mille et un visages”.

Pourquoi je m’y intéresse

1. un parcours de coaching peut s’apparenter à un voyage dont le personnage principal, le héros, est le client.

Pour beaucoup de personnes, même si elles n’en ont pas conscience, ou ne le voient pas (encore) de cette façon, leur parcours de vie est à bien des égards héroïque. Il s’agit toutefois d’être prudent pour ne pas inviter dans le coaching, trop vite ou maladroitement nos propres représentations. Il convient de privilégier la prise de conscience du client de ses propres ressources internes, de ses propres scénarios et favoriser l’émergence de ceux qui pourraient lui être bénéfique, pour qu’il agisse de son plein gré, de façon autonome. Les références externes peuvent bien être sollicitées en veillant sur la façon dont le client effectue le rapprochement avec sa situation pour que ces scénarios de héros existants puissent être mobilisés comme des ressources aidantes dans le voyage du client.

L’expérience collaborateur dans une entreprise n’est pas qu’un sujet RH.

Chaque équipe a une grande part de responsabilité sur la qualité des relations entre ses membres.

Le Management 3.0 offre l’illustration suivante sur les différentes étapes d’un parcours collaborateur et fournit des clés pour les rendre les plus profitables possibles pour le collaborateur comme pour l’entreprise.

Je m’intéresse particulièrement aux mouvements dans l’équipe, au reteaming et en particulier à l’Onboarding (On/Off Boarding et Agile Boarding même combat).

Parler d’approche appréciative en respectant l’esprit serait la moindre des choses. Je vais tenter de m’y employer dans cet article en acceptant une part d’interprétation subjective des sources de mon expérience.

Dans la forme et dans le fond, l’approche se veut résolument positive, et il convient donc d’employer une formulation positive.

Il s’agit ainsi d’éviter la comparaison caricaturale avec d’autres approches que vous auriez pu mettre en oeuvre avec des résultats variables selon votre propre perception. Au lieu de cela, le principe fondamental est de reconnaître dans toutes ces expériences passées les bénéfices, les apports en terme de connaissances, de compétences, de capacités, de relations, etc…

Cette valeur est le premier des 3 piliers de Scrum suivi de l’inspection et de l’adaptation.

Le Centre de Certifications Agile l’a élue dans les 12 valeurs retenues de l’Agilité avec cette définition:

Partager clairement des informations pertinentes pour faciliter la prise de décision

La description

Une organisation agile repose sur la confiance et la visibilité. La transparence consiste à mettre à la disposition de tous des informations claires et à jour concernant l’avancement opérationnel, les risques, et les priorités à court et moyen terme. En assurant un accès permanent à des informations fiables, la transparence permet une meilleure réactivité face aux imprévus, une confiance accrue entre les membres de l’organisation, et une prise de décision collective rapide et pertinente.

Une définition aux conditions réduites

Celle de Richard Hackman:

The elements that are required to ensure a team is ‘a real team’ are: the members have a shared task, the team boundaries clearly state who is inside or outside of the group, and the group membership is stable.

1. Partager une tâche
2. Des limites, le dedans et le dehors
3. Un sentiment d’appartenance stable

Un acronyme claudien : TAPIS pour favoriser l’agilité

• T comme de Taille réduite pour de bonnes interactions
• A comme Auto-organisée, on décide nous-même de comment faire le travail
• P comme Pluridisciplinaire, on sait faire un certain nombre de choses en rassemblant nos compétences pour réussir notre mission
• I comme identité, on se définit et on est reconnu par notre identité, une formulation de notre raison d’être, de nos valeurs, de nos slogans / mottos…
• S comme Stable, on se projète suffisamment longtemps ensemble

Ces dimensions participent à rendre l’équipe plus autonome et plus performante, mais il n’en reste pas moins quelques qualités individuelles autour notamment de l’ouverture aux autres et à l’inconnu.

Une réflexion sur une métaphore (potentiellement) aidante sur le changement.

Je me suis imaginé que le changement était comme un déplacement entre un point de départ et un point cible. Ce déplacement suit une courbe parce que le sujet ou l’objet en déplacement est soumis à diverses forces.

Si la trajectoire mathématiquement idéale est la droite, dans la réalité, c’est plus complexe. Le point cible n’est pas clairement défini, et l’on n’atteind jamais sa cible en une fois. Il s’agit de se donner des points intermédiaires, d’interpoler.

Kanban university publie “Le guide officiel de la méthode Kanban”.

Nous connaissions le guide Scrum et ses évolutions (la dernière date de fin 2020).

C’est maintenant au tour de kanban avec un guide de 15 pages colorées (éviter d’imprimer) traduit dans plusieurs langues.

Au sommaire

1. La méthode Kanban et ses origines

2. la présentation des principes et pratiques générales (visualiser, limiter le wip, gérer le flux, expliciter les règles, les boucles de feedback, l’amélioration continue)